4 syytä aloittaa työnantajabrändäys nyt - Opiskelijarekry
Valitse sivu

Työnantajabrändäys on herättänyt keskustelua viime vuosina ja saavuttanut suurta suosiota etenkin parhaista osaajista taistelevien toimialojen keskuudessa. Työnantajia puhututtavat myös työelämän vaihtuvat arvot ja normit, jotka asettavat riman korkealle: Millä perusteella tavoittelemamme työntekijät tekevät vaihtokaupan vapaa-aikansa ja työn välillä?

Toisaalta työnantajabrändäys on jäänyt johtoryhmien ö-mappiin makaamaan aiheen suuresta suosiosta huolimatta, ja työnantajabrändäyksen kanssa ollaan hyvin vaihtelevissa vaiheissa. Siksi nyt työnantajabrändiin panostavat organisaatiot ottavat kovaa etumatkaa niin opiskelijoiden kuin kokeneiden ammattilaisten joukossa.

Työnantajabrändäyksen haaste alkaakin jo sen tärkeyden perustelusta – ilman ylimmän johdon tukea näin isoa projektia on hankala saada alulleen tai toteuttaa laadukkaasti. Siispä olemme koonneet nämä 4 painavinta syytä aloittaa työnantajabrändäys nyt. Voit ottaa ne mukaasi vaikkapa seuraavaan palaveriin!

1. Kilpailu inhimillisestä pääomasta

Kilpailu osaavasta työvoimasta käy kuumana. Jo opiskelijoiden rekrytointi voi olla haastavaa, kun kilpailija vie talentin suoraan koulunpenkiltä. Puhumattakaan passiivisista työnhakijoista. Osaavat työntekijät tuovat yritykseen elintärkeää tietotaitoa, ja osaamisintensiivisillä aloilla työntekijät itsessään ovat suurin myyntivaltti. Tällöin menestymiselle ei ole muita vaihtoehtoja kuin parhaiden osaajien löytäminen.

Vahvalla työnantajabrändillä vedät puoleesi niin opiskelijoita kuin kokeneita ammattilaisiakin. Moni kysyykin itseltään: Miksi jäädä nykyiseen työpaikkaan, jos kilpailija voi tarjota paremman organisaatiokulttuurin, arvostetun työnantajabrändin ja mielenkiintoisempia työtehtäviä? Siispä työnantajabrändi pitää sisällään vaaroja ja mahdollisuuksia: laaduton työnantajabrändi heikentää asemaasi työmarkkinoilla, mutta vahva ja omalaatuinen vetää osaajia puoleensa.

Monille organisaatioille suuri uhka on myös laajat eläköitymisaallot, jotka uhkaavat viedä senioritason työntekijät mennessään. Ilman vahvaa työnantajabrändiä näitä paikkoja ei välttämättä saada täytettyä, jolloin osaamisen taso sekä kilpailukyky heikkenee. Oikea vastaus eläköitymisaallosta selviämiseen on ennakointi, jota tehdään työnantajabrändäyksellä, mikä taas vaatii pitkäjänteistä panostusta vuosien ajan.

2. Työnantajabrändi osana kestävän kilpailuedun rakentamista

Työntekijät ovat organisaation arvolupausten lunastajia ja brändin rakentajia niin rekrytoinnin kuin koko yrityksen näkökulmasta. Siispä kilpailu osaavasta henkilökunnasta ei koske vain organisaation sisäisiä resursseja, vaan myös asiakkaat vaativat yhä parempaa ja asiantuntevampaa palvelua. Palvelun laatu näkyy myös liikevaihdossa, mutta yksinään palvelun laadun kehitystä ei voi irrottaa työnantajabrändäyksestä. Asiantunteva henkilökunta viestittää yrityksen arvoa myös muille sidosryhmille, kuten osakkeenomistajille tai jakelijoille. Siispä työnantajabrändäys tulisi aloittaa mieluummin nyt kuin myöhemmin.  

Jokaisella organisaatiolla on työnantajabrändi, panostettiin siihen tai ei. Jotkut hyötyvät työnantajabrändistään, ja joihinkin se vaikuttaa suorastaan negatiivisesti. Sijoittaisitko mieluummin yritykseen, joka vetää puoleensa parhaita osaajia vai yritykseen, jonka työnantajabrändi on suorastaan olematon? Työnantajabrändi on siis osa organisaation koko brändiä, joten se tulee ottaa huomioon ansaitsemallaan vakavuudella. Työnantajabrändi käsitteenä mahdollistaa myös HR:n eri prosessien tuomisen yhden käsitteen alle, mikä puolestaan edistää HR:n strategista johtamista.

Yhtenäinen brändi vaatii markkinoinnin ja HR:n yhteistyötä, jotta organisaation tuote-, palvelu- ja työnantajabrändit tukevat toisiaan. Monella tapaa asiakaspolut ja työnhakijapolut risteävät toistensa kanssa: vahva brändi asiakkaiden keskuudessa hyödyttää HR osastoa ja hyvin toimivat HR:n toiminnot heijastuvat yleiseen brändiin. Siksi markkinoinnin ja HR:n osastoilta vaaditaan pitkäjänteistä ja strategista yhteistyötä.

HR- osasto voidaan nähdä työnantajabrändin sisäisenä toteuttajana organisaatiokulttuurin  ja mm. arvojen kautta. Organisaation arvoihin samastuva työntekijä edesauttaa arvojen toteutumista asiakasrajapinnassa, ja pystyy näin tarjoamaan asiakkaalle brändin syvintä olemusta kuvaavan kohtaamisen asiakkaan kanssa, mikä muovaa myös heidän mielikuvaansa organisaatiosta työnantajana. Nämä kokemukset rakentavat erottuvaa brändiä, mikä taas on omiaan luomaan kestävää kilpailuetua. HR ja markkinointi voivat siis yhdessä luoda omalaatuisia kokemuksia niin työnhakijoille kuin asiakkaillekin.

3. Rekrytoinnin kustannusten leikkaaminen

On halvempaa pitää olemassa oleva asiakas kuin hankkia uusi. Sama pätee työntekijöihin, sillä rekrytointi on kallista. Vielä kalliimpaa on epäonnistunut rekrytointi, jolloin prosessi joudutaan aloittamaan alusta. Syitä epäonnistuneeseen rekrytointiin on monenlaisia, mutta usein juuret johtavat työnantajabrändiin: on tullut luvattua sellaisia asioita joita ei organisaatiossa olekaan, tai organisaation työnantajabrändi houkuttelee vääränlaisia hakijoita.

Onnistuneella työnantajabrändäyksellä organisaatio houkuttelee tavoittelemiaan työnhakijoita, ja lopulta onnistuu rakentamaan laajan osaajapoolin itselleen. Tällöin hintavaa rekrytointiprosessia ei aina edes tarvitse käynnistää, vaan osaajapoolista löytyy innokkaita ehdokkaita täyttämään vapaa paikka.

Kiinnostavat työnantajat välttävät myös kompensaation huonosta työnantajabrändistä, joka on pahimmillaan tuhansia euroja. Tämä kompensaatio vaaditaan siihen, että työnhakija suostuu tekemään vaihtokaupan vapaa-aikansa ja työn välillä. Kiinnostava työnantaja ei ainoastaan vältä tätä kompensaatiota, vaan saattaa jopa pystyä saavuttamaan joustoa maksettavissa palkoissa.

Työnantajabrändäys myös tähtää työntekijöiden sitoutumisen edistämiseen ja tuottavuuden nousuun, mikä antaa suojaa myös huonoille ajoille. Alhainen työntekijöiden vaihtuvuus itsessään jo kertoo paljon organisaatiosta työnantajana, sekä herättää luottamusta.

4. Erottaudu kilpailijoista laadukkaalla työnantajabrändillä

Laadukas työnantajabrändi on monilla toimialoilla ratkaiseva menestyksen tekijä, minkä avulla he erottuvat niin työmarkkinoilla kuin asiakkaidenkin keskuudessa. Tällaisille toimijoille haetaan ja heillä pysytään, mikä on ehdoton etu erityisesti sellaisilla markkinoilla, joilla on hyvin paljon samanlaisia työnkuvia. B2B markkinoilla tarve erottautua korostuu entisestään, kun ihmiset eivät välttämättä tunne yritystä ennestään tuotteiden ja palveluiden kautta.

Pitkän tähtäimen strategia on aloittaa erottautuvan työnantajamielikuvan luominen jo korkeakoulujen opiskelijoista – osa aloittaa jo alakoululaisista! Opiskelijoiden käsitys työelämästä ja työnantajista on vielä muovautumassa, ja heissä piileekin tulevaisuuden suurin potentiaali. Esimerkiksi oppilaitosyhteistyö, rekrytointimessut ja rekrymarkkinointi opiskelijoiden käyttämissä kanavissa ovat käytännön työnantajabrändäystä, joka kantaa ajan kanssa hedelmää.

Panosta työnantajabrändiisi osallistumalla Tuudon digitaalisille rekrytointimessuille tammikuussa 2021! Voit tavoittaa yhdellä näkyvyydellä 22 korkeakoulun opiskelijat. Ilmoittautuminen tapahtumaan on päättynyt, mutta Tuudon Työ ja harjoittelu -osion kautta voit rekrytoida opiskelijoita ympäri vuoden. Ota yhteyttä!